W Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przygotowano projekt ustawy o  zmianie ustawy Kodeks Pracy oraz niektórych innych ustaw, który określa, jakie okresy powinny być do stażu pracy zaliczane. Projekt zakłada, że nowe przepisy zaczną obowiązywać 1 stycznia 2026 r. Uprawnienia pracownicze wynikające z uwzględnienia okresów działalności zawodowej, które obecnie nie są zaliczane do stażu pracy, przysługiwałyby od dnia wejścia ustawy w życie, przy czym brane pod uwagę będą wszystkie udowodnione okresy zatrudnienia - również te sprzed 1 stycznia 2026 roku.

Kodeks pracy jasno określa zasady i termin wypłacania wynagrodzenia. Jak te kwestie wyglądają w sytuacji, kiedy pracownikowi kończy się umowa o pracę?

W Dzienniku Ustaw opublikowano rozporządzenie zmieniające rozporządzenie w sprawie dokumentacji pracowniczej, zgodnie z którym część B akt osobowych pracownika będzie obejmowała również dokumenty związane z ubieganiem się i korzystaniem przez pracownika z uzupełniającego urlopu macierzyńskiego (1802 Kodeksu pracy). 

Kodeks Pracy reguluje dość szczegółowo zasady wykonywania pracy zdalnej. Przypomnijmy, że praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.

Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej zostało wprowadzone nowelizacją Kodeksu pracy jeszcze w 2023 r. Zwolnienie z powodu działania siły wyższej przysługuje każdemu pracownikowi zatrudnionemu na umowie o pracę.

Nauczycielom nie udało się z podwyżkami wynagrodzeń 20% w 2025 r. Dostali tylko podwyżki 5% (jak cała budżetówka). Mają jednak szanse na nadgodziny w wymiarze od około 200 zł do 1000 zł miesięcznie (szacunki średnie). W przypadku dłuższych wycieczek może być nawet kilka tysięcy zł (albo za zieloną szkołę).

Tematem środowej konferencji w Ministerstwie Pracy było podsumowanie pierwszego etapu konsultacji publicznych projektu zmian w Kodeksie Pracy w zakresie mobbingu. Proponowane zmiany dotyczą przede wszystkim uproszczenia definicji mobbingu i dostosowania jej do realiów dzisiejszego rynku pracy.

Kodeks pracy wyraźnie stanowi, iż na molestowanie seksualne w miejscu pracy składać mogą się zarówno zachowania czysto fizyczne jak i te werbalne lub pozawerbalne. Z orzecznictwa Sądu Najwyższego płynie wniosek, że również pozornie neutralny kontakt fizyczny może stanowić zachowanie niestosowne. Również nieodpowiednie elementy werbalne lub pozawerbalne nie powinny być bagatelizowane. Sam sprawca ponosić może za nie odpowiedzialność karną i cywilną, a pracodawca również odpowiedzialność odszkodowawczą przewidzianą w Kodeksie pracy.